Werkgeluk is een actueel onderwerp. Niet zo heel raar: het levert werkgever en werknemer veel voordeel op. Voor een werknemer is het de basis om energie uit je werk te halen, voor een werkgever levert het productievere medewerkers op. Belangrijk, zeker nu duidelijk wordt dat personeel hebben en houden de komende jaren, door krapte op de arbeidsmarkt, voor de meeste ondernemingen een essentieel onderwerp wordt.
Effecten van werkgeluk
Wat meer werkgeluk nu precies voor effect geeft, verschilt per organisatie. Gelukkigere medewerkers, die werken vanuit hun passie presteren beter, zijn innovatiever, minder vaak ziek en staan meer open voor vernieuwingen en ontwikkelingen. Je zou kunnen zeggen dat gelukkigere werknemers de organisatie in staat stelt makkelijker veranderingen en innovaties door te voeren. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat gelukkige werknemers zo’n 47% productiever zijn, wat in een aantal gevallen ook een hogere omzet opleverde. Inmiddels is uit onderzoek gebleken dat verloop onder personeel met gemiddeld 51% daalt door gelukkigere werknemers.
Niet alleen een kwestie van cijfers
Maar buiten alle meetbare effecten is het natuurlijk gewoon fijn als je medewerkers gelukkig zijn, beter met elkaar samenwerken en minder vaak klagen. Hoe je dit als werkgever bereikt? In ieder geval niet door alleen voor de cijfers te gaan, dat werkt niet. De medewerkers binnen het bedrijf moeten voelen, vaak horen en beleven dat werkgeluk bij hun werkgever bovenaan de agenda staat. Daar is geen stramien of trucje voor, de wijze waarop je dit voor elkaar krijgt zal bij elk bedrijf anders zijn. Aandacht voor dit onderwerp, moet besproken worden in bilaterale overleggen, functionerings- en competentiegesprekken.
Medewerkers zijn eigenaar van hun eigen geluk
Belangrijk is dat de werkgever en werknemer met elkaar het gesprek aangaan. Dat de werknemer de ruimte krijgt om de vraag “wat maakt jou gelukkig?” te beantwoorden. Uiteindelijk is de werknemer eigenaar van zijn of haar werkgeluk. Het is dus van grote waarde om te onderzoeken of de medewerker werkt vanuit passie of ‘noodzakelijk’ kwaad.
De werkgever kan helpen de balans tussen positieve en negatieve emoties op het werk naar de positieve kant te laten doorslaan. Maak het mogelijk dat medewerkers blijven werken aan hun groei en ontwikkeling. Als je ze de ruimte geeft om naast hun werk (andere) talenten te benutten door bijvoorbeeld een tweede baan elders te hebben, iets voor zichzelf te beginnen of een opleiding te doen dan pluk je daar als werkgever de vruchten van. De medewerker voelt zich gezien en gehoord en heeft geen aanleiding om te vertrekken.
Strategische personeelsplanning
Toch kan een werknemer, door z’n werkgeluk na te jagen, besluiten zijn werkgever te verlaten. In eerste instantie is het geen slecht gegeven dat werknemers vertrekken. En ben je al een langere periode in gesprek met je medewerker, dan heb je ook de tijd gehad om de kennis van de medewerker te borgen in je organisatie. Werknemers om de foutieve reden aan je organisatie binden is nooit goed. Maar de toekomst verandert, door alle ontwikkelingen wordt duidelijk dat de factor arbeid in het algemeen flexibiliseert. Afhankelijk van de gemiddelde leeftijd van je medewerkers zal het onderwerp flexibiliteit meer of minder aan de orde zijn. Een organisatie doet er verstandig aan daarop in te steken door een goede strategische personeelsplanning op te zetten. Waarbij ook de duurzame inzetbaarheid, de competenties van de huidige functie, de vitaliteit van de werknemers en hun werkgeluk wordt meegenomen.
