Omgaan met een verzuimende werknemer is voor veel leidinggevenden nog een zoektocht: hoe ga ik mijn medewerker goed begeleiden? Wij vinden het fijn om ingeschakeld te worden als hrm professional / casemanager verzuim. In het gesprek verkennen we in eerste instantie verschillende zaken; wat zijn jullie beleidsuitgangspunten rondom verzuim, weet je hoe het een en ander loopt rondom het proces Wet verbetering Poortwachter (=WvP), maakt de organisatie gebruik van een arbodienst of zelfstandige bedrijfsarts, ben je als werkgever eigen risico drager of heb je je verzuim verzekerd. Daarna gaan we uitgebreid in op de kennis rondom de Wet verbetering poortwachter.
Wat is het doel van de Wet verbetering poortwachter?
Het doel van de wet is dat werkgever en werknemer zich samen inspannen om langdurig verzuim te voorkomen. Hierbij kunnen werkgever en werknemer verschillende deskundigen inzetten zoals een bedrijfsarts .De deskundigen geven adviezen, die werkgever en werknemer kunnen bespreken en meenemen in nieuwe doelen of afspraken.
Proces
De eerste weken in het verzuim stemmen werknemer en werkgever regelmatig met elkaar af, wat kan de verzuimende werknemer wel en wat wordt er door werknemer gedaan om het verzuim te beperken. De werkgever kan hierbij ondersteunen. Zo zien we bijvoorbeeld bij een gebroken been dat de werkgever bijvoorbeeld de taxikosten voor zijn rekening neemt, zodat werknemer wel op het werk aanwezig kan zijn. Ieder proces is maatwerk, gericht op de verzuimende medewerker, maar een aantal momenten zijn belangrijk bij iedereen.
Plan van aanpak
Wanneer het verzuim langer gaat duren is het goed dat de werkgever een afspraak laat maken met een bedrijfsarts. Want in week 6 van het verzuim dienen werkgever en werknemer een plan van aanpak op te stellen. In dat plan van aanpak wordt een advies van de bedrijfsarts meegenomen.
Bijgesteld plan van aanpak
Na een bepaalde periode kan het zijn dat het verzuim stagneert of dat er geleidelijk herstel optreedt. Er kunnen wijzigingen zijn in uren-opbouw of vermindering of het inzet van (externe) professionals in de begeleiding. Indien er een wijziging plaats vindt is het van belang om dit vast te leggen in het re-integratiedossier. Het UWV heeft voor deze rapportage geen ‘aparte’ formulieren; als werkgever kan je hiervoor het eerste jaar evaluatieformulier gebruiken.
42ste week ziekmelding
Bij het UWV dien je als werkgever de aanmelding van je zieke medewerker uiterlijk in de 42ste week in te dienen. In sommige gevallen doen dit de werkgevers zelf, maar het kan ook zijn dat dit signaal bij uw arbodienst wordt opgepakt.
Arbeidsdeskundig onderzoek
Op basis van het Inzetbaarheidsprofiel van de bedrijfsarts maakt de arbeidsdeskundige een weging tussen de belasting in de functie (wat wordt er in het werk van de werknemer verwacht?) en de belastbaarheid van de werknemer (wat kan werknemer nu wel of juist niet meer doen?).
Eerste jaar evaluatie
Het gesprek met werknemer en werkgever rondom de 50ste week van het verzuim, zien wij als een ‘opschudmoment”. Er wordt teruggekeken naar het verloop van het 1ste ziektejaar. Welke stappen / veranderingen hebben er plaats gevonden en wat is de uitkomst van het ingezette arbeidsdeskundig onderzoek. Maar misschien wordt er ook gesproken over het afsluiten van het 1ste spoor (niet meer aan het werk kunnen bij de werkgever). Tevens wordt gekeken naar welke stappen er te zetten zijn voor verbetering van het verzuim. Is een 2e spoor traject al ingezet of gaan we dit op kort termijn organiseren? Wat is daarin het advies van de bedrijfsarts?
Re-integratieverslag (RIV)
Nadat er wellicht nog verschillende plannen van aanpak zijn opgesteld staat de aanvraag van de WIA op de planning. Na 88 weken ziekte ontvangt de medewerker een brief van het UWV voor de aanvraag van een WIA. Vanaf dat moment kan een medewerker een WIA-uitkering aanvragen. Vaak wordt tussen werkgever en werknemer afgestemd hoe de aanvraag bij het UWV wordt ingediend. Het UWV beoordeelt in eerste instantie of het re-integratiedossier compleet is. Eventuele ontbrekende documenten worden gemeld. Na accordering van dit dossier ontvangt de werknemer in tweede instantie een uitnodiging voor een gesprek met een verzekeringsarts. Na dat gesprek heeft de werknemer contact met een arbeidsdeskundige van het UWV.
Beschikking UWV
Na het keuringsproces ontvangen werknemer en werkgever de beschikking ofwel de beslissingsbrief. Op basis van deze beslissing kunnen vervolgstappen, zoals de uit dienst treding ( het verbreken van de arbeidsovereenkomst georganiseerd worden.
Behandelaars tijdens de periode van verzuim
Vele verschillende functionarissen kunnen betrokken zijn tijdens het verzuimproces van de Wet verbetering poortwachter. Dit zijn bijvoorbeeld casemanager arbodienst, casemanager van de eigen organisatie, bedrijfsarts, bedrijfsmaatschappelijk werker, psycholoog, burn-out specialist, verzekeringsarts, arbeidsdeskundige, re-integratie adviseur, vertrouwenspersoon, mediator.
Daarnaast kan er begeleiding van de huisarts of artsen uit verschillende disciplines in een ziekenhuis. Maar ook bijvoorbeeld een maatschappelijk werker of psycholoog kan begeleiding bieden. In een aantal situaties komen ook de ggz, verslavingsklinieken of schuldsanering om de hoek kijken.
De bedrijfsarts kan na toestemming van de verzuimende medewerker inzicht krijgen, welke behandelingen er lopen en wat voor impact dat heeft voor de belastbaarheid in het werk.
Bovenstaande mensen zijn actief, maar door de geldende AVG-regels kan de werkgever niet direct de functies duiden, wie er actief meehelpt.
Het bovenstaande proces blijft maatwerk bij iedere zieke medewerker. Wij stemmen graag met u af.
