Vaststellingsovereenkomst ‘snelle manier voor ontslag’?

De vaststellingsovereenkomst is populairder dan ooit. Steeds vaker komen werkgevers een vaststellingsovereenkomst overeen met hun werknemer wanneer ze het contract willen ontbinden. Met zo’n overeenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd, kunnen werkgever en werknemer met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst beëindigen. De reden voor de populariteit is dat het ‘ontslag met wederzijds goedvinden’ een snellere en goedkopere oplossing is dan ontslag via het UWV of de kantonrechter. Met de wet Werk en Zekerheid (wwz) is die route voor werkgevers namelijk een stuk lastiger geworden.
Sneller en goedkoper betekent niet dat er makkelijk over moet worden gedacht. In de overeenkomst worden afspraken over het einde van de arbeidsovereenkomst vastgelegd, voor beide partijen erg belangrijk dit goed vast te leggen. In de overeenkomst moeten een aantal zaken worden opgenomen, fouten of het ontbreken van noodzakelijke punten kunnen grote juridische en daardoor financiële gevolgen hebben. De afspraken die onderling worden gemaakt gaan bijvoorbeeld over de hoogte van de eventuele beëindigingsvergoeding, de einddatum van het dienstverband, een eventuele vrijstelling van werk en de eindafrekening. De werkgever checkt of de afspraken zijn opgesteld op basis van de cao, interne regelingen of sociaal plan. De werknemer wordt altijd geadviseerd om het te laten checken bij de juridische afdeling van een bond of rechtsbijstand. Ook in het 2e spoor zien wij dat werknemers bij ziekte de overstap naar de andere werkgever maken en dat er dan ook een vaststellingsovereenkomst wordt opgesteld om geen slapende dienstverbanden te houden. .
De volgende zaken moeten in ieder geval in de vaststellingsovereenkomst staan:
• naam en adresgegevens van de werkgever en werknemer;
• de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, waarbij rekening wordt gehouden met de wettelijke opzegtermijn;
• het gaat om een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden;
• de twee weken bedenktijd;
• wie heeft voorgesteld om het dienstverband te eindigen en waarom; dit voorkomt dat het UWV de werknemer verwijtbaar werkloos aanmerkt, waardoor deze geen recht heeft op WW;
• er is geen dringende reden voor ontslag op staande voet;
• de hoogte van de ontslagvergoeding en een afspraak wanneer u de eindafrekening maakt (inclusief bijvoorbeeld uit te betalen vakantie- en verlofdagen);
• datum en plaats van ondertekening van de vaststellingsovereenkomst.

Pak je energievreters aan om lekker te kunnen blijven werken!
Webinar ‘Loopbaankeuzes bij re-integratie’
Gratis speeddate met een loopbaanadviseur