Veel krijgen er in hun werkzame leven mee te maken. Je wordt bij je leidinggevende geroepen en krijgt de boodschap: je contract wordt niet verlengd of wordt ontbonden. Je leven staat even stil en soms dringt het ook gewoon niet direct door. Door de afwijzing kan je gevoel van eigenwaarde gekwetst worden. Onze behoefte aan bestaanszekerheid wordt gefrustreerd en de norm van rechtvaardigheid komt in het gedrang.
Dit heb ik ook zelf meegemaakt. Bij een productiebedrijf waar een grote omzetdaling optrad, was de opdracht om de gegevens van medewerkers in kaart te brengen, inclusief je zelf. Op basis van integriteit stel je de gegevens op en wordt er door een directie besluiten genomen. Informatie naar het gehele bedrijf was dat het slecht ging (medewerkers merkten dat ook aan een afname in de productie) en dat er besluiten genomen zouden worden om ervoor te zorgen dat de continuïteit van organisatie gewaarborgd zou worden. De twijfel rondom je vaste contract en daarmee je bestaanszekerheid komt naar boven. Wat gaat er gebeuren? Andere vragen speelden door m’n hoofd: kan ik de -dure- opleiding waarmee ik net ben begonnen nog afmaken en kan de aankoop van ons nieuwe huis nog doorgaan? Kortom je hoopt op het beste en dat er goed en duidelijk gecommuniceerd wordt zodat je snel weet waar je aan toe bent. In mijn geval werd er op donderdagavond gezegd dat mijn contract door zou lopen, maar op vrijdagochtend werd ik bij m’n manager geroepen en gaven ze aan dat de boodschap was veranderd. In 12 uur ga je dan van opluchting naar een niemandsland.
Deze situatie is me altijd bijgebleven en heeft later in de begeleiding van 2e spoor re-integratie en outplacement kandidaten een extra bijdrage geleverd. De pijn die ik toen zelf beleefde, kan ik goed herkennen bij de mensen die ik tegenwoordig begeleid.
Tips
Later, bij o.a. interim HRM opdrachten, was ik degene de nare boodschap aan de werknemer moest vertellen. In het besef dat het voor iedere leidinggevende geen prettige boodschap is om over te brengen heb ik voor hen een aantal tips:
• Houd het aanzeggesprek, ofwel ontslaggesprek, kort en ‘to the point”. Draai er niet om heen, maar start met het slechte nieuws. In mijn ontslaggesprek begon mijn leidinggevende over het feit dat hij zo slecht had geslapen en had het eerst nog over de werkzaamheden, komende salarisrun, die ik voor mijn rekening zou nemen. Daarna kwam de boodschap……
• Wanneer mensen stil vallen, geef die persoon even de tijd (een aantal dagen) om er daarna uitvoeriger over te praten.
• Geef een aanzegbrief (waarin staat dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt verlengd) mee. Zorg ervoor dat deze brief thuis voorgelezen kan worden zodat ook voor de thuissituatie duidelijk is, waarop de criteria tot ontslag doorgenomen kunnen worden.
• Geef aan wanneer het werk ophoudt en/of de medewerker vrijgesteld wordt van werk.
• Zorg ervoor dat medewerker de tijd krijgt om te zoeken naar ander werk en geef aan welke ondersteuning daarvoor ter beschikking staat.
• Geef informatie over een vervolg gesprek of informatie bijeenkomst.
• Geef de mogelijkheid dat betrokkene, na het gesprek, naar huis toe kan gaan.
• Al vaak vermeld, maar plan geen aanzeggesprek op vrijdagmiddag.
Wanneer je je bedenkt dat pijn per individu anders wordt ervaren, is het ook logisch dat de zwaarte van de boodschap per persoon verschilt. Eerdere pijnlijke ervaringen rondom afwijzing en verlies kunnen door deze aanzegging weer geactualiseerd worden. Ook kan werk de nodige balans geven voor mensen om met de probleemsituatie van thuis te ‘handelen”. De startsituatie is altijd dat de medewerker, die aangezegd wordt, een schok te verwerken krijgt.
Een aanzeggesprek blijft een maatwerkgesprek, wil je hierover sparren neem dan contact op!
